PRAWO PRACY PRAWO KODEKS PRACY POBIERZ

PRAWO PRACY kodeks pracy czas pracy

zawieranie umów rozwiązywanie umów wzory umów

służba bezpieczeństwa i higieny pracy

kodeks pracy bhp kodeks pracy bezpieczeństwo kodeks pracy higiena kodeks pracy
PRAWO PRACY PRAWO KODEKS PRACY POBIERZ

PRAWO PRACY PRAWO KODEKS PRACY POBIERZ

|prawo pracy | PRAWO PRACY | PRACA | PRACOWNIK | PRACODAWCA | lubuskie PRAWO PRACY | prawo pracy zielona góra | dolnośląskie prawo pracy | wdrażanie prawo pracy wdrażanie |

 
FIRMA KOMERS
 Strona Główna
 Usługi
 Szkolenia
 Nadzór
 Referencje
 Kontakt
AKTUALNOŚCI
 Nowości
 Artykuły
ŻYWNOŚĆ RYZYKO
 HACCP
 GHP / GMP
 Minimum Sanitarne
PRACOWNICZE
 Prawo Pracy
 Kodeks Pracy
BHP
 Wypadki przy pracy
 Przepisy BHP
 Instrukcje BHP
 Ryzyko Zawodowe
 Substancje Niebezpieczne
 Znaki BHP
OCHRONA PPOŻ.
 Zasady Ppoż.
 Przepisy Ppoż.
 Znaki Ppoż.
INNE
 Reklama
 Sklep
panel reklamowy

Prawa zastrzeżone KOMERS 1997.

webmaster

UMOWA O PRACE - rozwiązywanie

Rozwiązanie umowy o pracę.


 

 

Zgodnie z art. 55 § 11 K.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.  W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

 

Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków względem pracownika, jest nową instytucją. W ramach porządkowania przepisów prawa pracy, ustawodawca coraz bardziej zmierza do możliwie najlepszego zrównania praw i obowiązków obu stron stosunku pracy. Likwidacja porzucenia pracy oraz omawiana instytucja są tego najlepszym przykładem. Podobnie jak w przypadku art. 52 K.p. także i tutaj nie określono przykładowo przypadków wyczerpujących naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika, pozostawiając to ocenie pracownika, a w efekcie wykładni prawa i orzecznictwu sądów pracy.

 

Warunkiem rozwiązania umowy w tym trybie jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rodzaj obowiązków należy utożsamiać z podstawowymi zasadami prawa pracy (art. 10 do art.183e K.p.) oraz obowiązkami pracodawcy zapisanym w art. 94 K.p.

 

Ciężkie naruszenie obowiązków względem pracownika nie musi się łączyć z elementem winy po stronie pracodawcy, ponieważ w odróżnieniu od treści art. 52 K.p., w którym ustawodawca wyraźnie wymienia jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę zawinienie pracownika, w przypadku art. 55 § 11 K.p. takiego sformułowania nie ma.

 

 

Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, zdaniem SN, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

 

W szczegółowych motywach uzasadnienia podano, że możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 KP i uzyskania przez pracownika odszkodowania uzależniona jest od spełnienia przesłanki w postaci ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

 

Słuszny jest więc pogląd, zdaniem SN, że musi to być naruszenie obowiązków podstawowych, zawinione w sposób umyślny lub wynikający z rażącego niedbalstwa. Znamię winy zawarte jest bowiem w sformułowaniu o „ciężkim” naruszeniu obowiązków pracodawcy. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu.

 

W sprawie nie ma kontrowersji co do uznania terminowego wypłacania pracownikom wynagrodzenia w całości za podstawowy obowiązek pracodawcy. Zawinienie pracodawcy nie może być odnoszone do uzyskania środków finansowych na wynagrodzenia pracowników.

 

Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy (w tym zwłaszcza praw pracowniczych) jest całkowicie obojętne z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników.

 

Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Nie budzi wątpliwości, że strona pozwana ograniczała wypłatę wynagrodzeń, a więc nie spełniała swojego obowiązku z winy umyślnej. Całkowicie świadomie nie wypłacała bowiem w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny naruszała swój podstawowy obowiązek. Kwestia czy pracodawcy można przypisać winę w nieuzyskaniu środków na wynagrodzenia pracowników jest obojętna z punktu widzenia treści stosunków pracy i realizacji podstawowego obowiązku pracodawcy względem pracowników.

 

Bez względu na kontrowersyjność twierdzeń SN w zakresie występowania zawinienia pracodawcy w przypadku niewypłacania wynagrodzenia za pracę, praktyka idzie w tym kierunku, iż nie terminowe, bądź niewypłacanie wynagrodzenia za pracę, stanowi podstawę do rozwiązania umowy w omawianym trybie.

 

Wyjaśnienia wymaga ocena ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy. Nie każde naruszenie obowiązku podstawowego jest naruszeniem ciężkim. W tym zakresie częściowo może znaleźć zastosowanie dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego do art. 52 K.p. Nie będzie ono jednak w pełni adekwatne do omawianej instytucji, ponieważ dobrem chronionym są w tym przypadku prawa pracownika, nieco inaczej ukształtowane niż pozycja pracodawcy w rozumieniu art. 52 K.p.

 

Pracownik oceniając ciężkość naruszonego obowiązku, może się powoływać na negatywne skutki wynikające z bezprawnego postępowania pracodawcy.

Gdyby pokusić się o podanie stanów faktycznych wyczerpujących przesłanki art. 55 § 11 K.p., można by wskazać na następujące sytuacje:

  • niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za pracę, jeżeli uchybienie to nie ma charakteru jednorazowego lub przypadkowego,
  • naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, stwarzające dla pracownika zagrożenie dla życia lub zdrowia,
  • powtarzalne naruszanie przepisów o czasie pracy lub urlopach wypoczynkowych, mimo sprzeciwu pracownika,
  • naruszanie godności i dobrego imienia pracownika, w szczególności poprzez kilkakrotne nieuzasadnione stosowanie odpowiedzialności porządkowej, bądź stawianie pracownikowi oczywiście bezzasadnych zarzutów, w zakresie sposobu wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych (mobbing),
  • powtarzalne, nierówne traktowanie w zatrudnieniu (art.183a K.p.).

 

Pracownicy zamierzający skorzystać z omawianego przepisu powinni wcześniej zasięgnąć porady prawnej np. u właściwego inspektora pracy, ponieważ bezpodstawne rozwiązanie umowy w tym trybie, nie tylko pozbawi pracownika prawa do żądania odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 K.p. ale ponadto może spowodować, że pracodawca zażąda od byłego pracownika odszkodowania.

 

Zgodnie z art. 611 K.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, tenże może dochodzić od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

 

 

 

 

 

 

 

 

strona główna | o firmie | szkolenia | nadzór | kontakt

HACCP | GHP/GMP | wypadki przy pracy | Instrukcje | Nowości| Artykuły | Prawo pracy| NSE